Datenschutz beim Umgang mit Gesundheitsdaten

Den außerordentlichen Risiken, die die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von Gesundheitsdaten für den Schutz der Persönlichkeit des Betroffenen bedingt, wurde vom Gesetzgeber durch die Berücksichtigung als besondere Arten personenbezogener Daten gemäß § 3 Abs 9 BDSG entsprochen. Dies hat unmittelbare rechtliche Konsequenzen für die Zulässigkeit der automatisierten Verarbeitung (§ 28 Abs 6-9 BDSG) und die Verpflichtung zur Löschung bei Strittigkeit (§ 35 Abs 2 Satz 2 Nr.2 BDSG). Eine Erhebung, Verarbeitung und Nutzung ist demnach nur möglich für die Geltendmachung, Ausübung oder Verteidigung rechtlicher Ansprüche (§ 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG).

Hier sind vor allem arbeitgeberseitige Ansprüche aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz sowie hinsichtlich der Dokumentation fortdauernder Arbeitsunfähigkeit im Hinblick auf eine mögliche Kündigung wegen Krankheit relevant oder zum Zweck der Gesundheitsvorsorge durch ärztliches Personal oder sonstige Personen, die einer entsprechenden Geheimhaltungsverpflichtung unterliegen. Hierzu zählen Betriebsärzte und auch Mitarbeiter von Gesundheitsdiensten der Arbeitgeber,

lm Rahmen des Einstellungsverfahrens erstreckt sich das Fragerecht des Arbeitgebers nur auf jene gesundheitlichen Daten, die hindeuten auf

• eine Beeinträchtigung der Verwendung am geplanten Arbeitsplatz
• eine besondere Ansteckungsgefahr für Kollegen,
• eine absehbare Arbeitsunfähigkeit.

Frage nach Krankheiten zulässig?

Die Frage nach einer AIDS-Erkrankung ist nur dann zulässig, wenn die Erkrankung bereits ausgebrochen ist. Hingegen darf nach einer AIDS-lnfektion nur gefragt werden, wenn eine erhöhte tätigkeitsbedingte Infektionsgefahr vorliegt (bei Friseuren oder Krankenschwestern). Die Veranlassung einer ärztlichen Untersuchung von Bewerbern erweitert nicht das Informationserhebungsrecht des Arbeitgebers. Er darf hierdurch lediglich die Eignung für einen speziellen Arbeitsplatz feststellen lassen. Der Arzt ist nicht berechtigt, dem Arbeitgeber über das Eignungsurteil hinausgehende Informationen zur Verfügung zu stellen.

Die Einwilligung des Bewerbers bzw. die Entbindung von der ärztlichen Schweigepflicht durch ihn sind regelmäßig unzulässig und unwirksam. Gleiches gilt für psychologische Tests.

lm Arbeitsverhältnis kann sich die Pflicht zur Teilnahme an ärztlichen Untersuchungen zunächst aus dem Arbeitsschutzrecht und tarifvertraglichen Regelungen ergeben. Hingegen kann eine diesbezügliche arbeitsvertragliche Nebenpflicht nicht generell unterstellt, sondern nur im Einzelfall bei besonderen Anlässen angenommen werden.

Ein Busfahrer muss sich bei besonders auffälligem Verhalten im Straßenverkehr einer psychologischen Untersuchung unterziehen. Drogen- und Alkoholtests sind nur dann zulässig, wenn Tatsachen vorliegen, die ernsthaft darauf hinweisen, dass eine Abhängigkeit bestehen könnte.

Der Betriebsarzt darf Daten zur Begründung seiner Diagnosen speichern. Dies ergibt sich aus der Nachweispflicht durch die Beweislastumkehr aus § 35 Abs 2 Salz2 Nr 2 BDSG. Er hat besonders auf technisch-organisatorische Schutzmaßnahmen zu achten. lm Rahmen sogenannter Patientengespräche ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, über die Krankheit selbst zu sprechen.

Regeln für Befragungen

In Betrieben sollten Vorgaben für Befragungen entwickelt werden.

Erlaubt sind folgende Fragen:

• Liegt eine Krankheit bzw. eine Beeinträchtigung des Gesundheitszustandes vor, durch die die Eignung für die vorgesehene Tätigkeit auf Dauer oder in periodisch wiederkehrenden Abständen eingeschränkt ist?
• Liegen ansteckende Krankheiten vor, die zwar nicht die Leistungsfähigkeit beeinträchtigen, jedoch die zukünftigen Kollegen oder Kunden gefährden könnten?
• Ist zum Zeitpunkt des Dienstantritts bzw. in absehbarer Zeit mit einer Arbeitsunfähigkeit zu rechnen, z. B. durch eine geplante Operation, eine bewilligte Kur oder auch durch eine zurzeit bestehende akute Erkrankung?

Dem Betriebsrat steht ein Mitbestimmungsrecht nach § 94 BetrVG zu.

Genom-Analysen sind bei Bewerbern und Arbeitnehmern gleichermaßen unzulässig. Sie erscheinen dann ausnahmsweise sinnvoll zu sein, wenn damit bestimmte Risikofaktoren bestimmt werden können, die eine besondere Gefährdung des Betroffenen oder Dritter am Arbeitsplatz begründen. Dann ist es allerdings der Entscheidung des Mitarbeiters zu überlassen, ob er die Untersuchung selbst durchführen lassen möchte bzw. im Rahmen seines Rechts auf Nichtwissen auf eine Untersuchung verzichtet. Eine gesetzliche Regelung sollte hier für Klarheit sorgen.

Genom-Analysen zur Identitätsfeststellung stehen allenfalls im Strafverfahrensrecht zur Verfügung, für Arbeitgeber sind sie regelmäßig unzulässig. Auch die Erfassung biometrischer Merkmale, die die Identifizierung von Personen ermöglichen, bringt aufgrund ihrer Dauerhaftigkeit und der Möglichkeiten zu einer nicht unmittelbar erkennbaren und beeinflussbaren Nutzungsmöglichkeit erhebliche Risiken mit sich. Dennoch kann ihr Einsatz nicht generell als unzulässig gelten.

Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) hat Geltung bei Erhebungen

Vielmehr ist auf die Erhebungsvoraussetzungen aus § 2 Abs 1 Satz 1 Nr. 1 BDSG zurückzugreifen. Danach ist ein entsprechend tiefer Eingriff in das Persönlichkeitsrecht allenfalls dann zu rechtfertigen, wenn die Maßnahme unter Abwägung der besonderen Umstände des Einzelfalls für die Funktionsfähigkeit des Unternehmens erforderlich ist. Dies setzt insbesondere voraus, dass keine anderen Techniken zur Verfügung stehen, mit denen der beabsichtigte Zweck ebenfalls erreicht werden kann. Hier besteht in jedem Fall ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87Abs 1Nr.6 BetrVG.

Betriebe sollten arbeitsmedizinische und sonstige Daten über gesundheitliche Verhältnisse getrennt von anderen Personaldaten und Vorgängen aufbewahren. Die Vertraulichkeit über die Datenverschlüsselung und ein Zugriffsberechtigungskonzept sollten sichergestellt werden.